绩效评估系统有点像牙医的轮子。每个人都知道，这最终对包括各方在内的各方都是一件好事——但没有人太急于面对它。
你可能听说过许多绩效评估的例子，这些例子并没有对员工的进步产生影响。事实上，根据盖洛普的调查，只有14%的员工强烈认为他们的绩效评估能够激励他们改进．这可能是因为这些评估没有提供可采取行动的结果。或者是因为缺乏更非正式的、频繁的反馈，让员工感到厌倦。
无论如何，14%都不是很好。不是对员工，不是对你(花了这么多时间评估每个人)，也不是对公司。
有一个有效的绩效评估系统是非常重要的。它改善了团队沟通;它激励你的员工不断追求卓越;它促进了整体增长．一个有效的系统还能更快地清除“害群之马”——在他们的不良表现或行为影响到整个组织之前。
如何建立这样的系统?
将本文视为您的逐步指南。因为你知道你可以做得比14%更好。
建立良好绩效评估体系的8个小技巧
1.回顾你当前的系统
建立任何东西的第一步都是看看你的基础。你们目前的绩效评估体系是什么样的?
如果您没有一个成熟的系统也没关系—毕竟，这就是本文所要讨论的。作为SILA的人力资源经理Payal Sondhi说写道,在一个企业家的文章，“回顾你已经拥有的东西有助于建立一个更好的绩效评估体系。”
只要看看你已经拥有的部分，看看它们实际上为你的公司做了什么。
记下以下内容:
- 你多久评估一次员工
- 你定期给他们反馈吗
- 如果在这个过程中有任何偏见
- 如果评估能帮助他们提高
然后，看看你的目标。你希望你的绩效评估系统达到什么目标?你希望你的员工为之奋斗的企业目标是什么?你如何将绩效评估过程与公司文化相结合，让人们不会觉得这是一个尴尬、陌生的过程?
一旦你有了这些问题的答案，你就可以开始下一步了。
设定绩效指标
即使是最好的管理者(和人)也经常会有偏见。
有在员工评估中可能出现的六种偏见,因为Reflektive公司负责员工成功的副总裁雷切尔·恩斯特他在《福布斯》的一篇文章中写道。这些可能是任何东西对比偏差(员工之间的比较)来近因效应”(或近期偏差)(只关注最近的表现)．
为了确保无意识的偏见不会偏离你的绩效评估目标，你需要这样做设定绩效指标．
绩效衡量是一套明确员工应该如何表现的规则。当然，这些方法会因你所在的行业和员工的特殊角色而有所不同。
例如,如果你要评估一名接待员，一个绩效指标可以是他们允许打电话三次以上才接电话的次数。如果你要评估一位销售经理，绩效指标可以是他每个月完成的客户交易数量。
对于你的员工来说，这些措施应该是什么?看看该职位的原始职位描述，并使用这些范围。这通常是一个很好的开始。
当然，绩效衡量并不能反映全局。你无法真正衡量态度和软技能-这两个方面都是员工评估的重要方面。但是，设定绩效衡量标准至少会让你的绩效评估过程有了“骨架”。
员工培训因素
你已经知道持续培训对保持员工敬业有多重要。感谢你们的LMS，你已经有了每个人的进度报告和记录．
那么，为什么不在你的绩效评估过程中考虑这些报告呢?
当然，你是根据员工的工作表现来评估他们，而不是根据他们是多么优秀的学生。但是员工培训报告可以让你深入了解员工的敬业度和性格。
例如,他们是否参加了所有的现场视频会议?他们按时完成作业了吗?他们是否将所学应用到日常工作中?他们是否表现出了好奇心和渴望了解更多?这篇培训行业文章显示识别好奇的学习者将如何帮助你做出更好的整体评估决策．
然而，出于法律原因，你可能需要在培训材料中提到，课程结果可能会用作未来绩效评估的一部分。
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创建一个绩效评估表
现在你已经知道了你应该衡量的东西，你应该创建一个绩效评估表。评估表应该包括以下内容:
- 工作知识和技能(你可以在这里输入你对员工培训的见解)
- 工作的质量和数量(根据你设定的绩效指标)
- 态度和习惯(迟到/早到，与其他同事的亲和力，团队精神等)
对于层次结构的不同角色/级别，应该有不同类型的表单。例如，经理的绩效评估表应该包括以下内容:
- 激励他人的能力
- 提供反馈的能力
- 团队绩效
- 领导能力
同样，绩效评估表不会涵盖员工生活的每一个方面。但它们将涵盖足够的内容，以帮助你运行一个客观的绩效评估过程。
让员工自我检讨
设定绩效衡量标准和创建评估表格可能有点像你在“评分”你的员工。但这里不是学校，也不是你的学生(当然，除了他们在训练的时候)。
格林利夫图书集团的首席执行官坦尼娅·霍尔突出了让员工为自己说话的重要性在公司的一篇文章中。
这是个好主意首先将绩效评估表分发给员工自己．一旦他们填满了他们认为自己的表现，那么就轮到你做同样的事了。在你的绩效评估会议上，你可以比较评估结果，让他们有机会表达自己的观点，然后再进行你自己的反馈。
反馈要具体
你可能建立了世界上最健全的绩效评估体系，但如果你的反馈不具体、不可行，就不会起作用。反馈问题．
以下是在员工评估中提供反馈时需要考虑的问题:
- 权衡利弊。在需要的时候给予表扬，但要帮助你的员工了解他们的弱点。
- 避免含糊的评论。你的员工不想听那些陈词滥调。他们想要具体了解他们做得和做得不好的地方．
- 让他们知道他们行为的后果。如果他们在一个项目上丢了球，很有可能需要有人来接手。解释他们(糟糕的)表现对队友的影响可以激励他们提高。
- 询问他们对这个评估的看法，以及他们是否有机会事先检讨自己。现在他们已经听到了你的评价，他们将有机会重新评估和更好地理解事情——或者解释他们的观点。
- 提供改进路线图。会议结束时，要为未来制定可实现的目标，并共同制定计划，监督他们实现这些目标的进展。
准备好“最坏情况”的程序了吗
没人想这么做，但是在某些情况下，员工根本不工作。
如果一个员工总是没有达到他们的绩效评估目标，或者没有坚持公司的价值观，你需要主动提出“最糟糕的情况”程序．那些是什么?主要是纪律处分和解雇程序。
在这部分的绩效评估过程中通常有三个步骤:
- 私下的口头警告重点关注具体的情况/事件，并明确再次违规将导致书面警告，并可能导致解雇。一定要给他们一个机会来回应/解释他们的行为——但要简短。
- 正式的书面警告。这应该是他们的“黄牌时刻”:如果他们的行为/表现没有改变，他们将被解雇。确保在一定的时间内包括他们需要采取的具体步骤，以及你打算如何帮助他们。此警告通知应由首席执行官和您本人/其直接主管共同签署。
- 终止。在这里，你必须与你的法律部门合作，以确保你遵守你所在地区和行业的法律和最佳实践。在解释解雇原因时，要简洁、客观。一定要让员工知道细节，比如他们是否会得到遣散费或提前几天通知，如果他们没有休假期怎么办，等等。如果可能的话，以积极的态度结尾。突出他们的优点，并建议他们可以擅长的其他职业道路。
制定时间表
在大多数情况下，绩效评估过程是一年一次的。但这是最好的方法吗?
作为tinpulse首席执行官大卫·牛在一篇企业家的文章中写道，一个更频繁的绩效评估计划可能对结果和士气都有好处．
这是真的，整个事情需要时间和努力，以及心理代价。所以，如果你对一年多做一次的想法的本能反应是可以理解的“见鬼”．
然而，从长远来看，每两年或每季度进行一次绩效评估会更好。
首先，它使过程正常化:员工知道该期待什么。它还提供了更多调整航向和更快增长的机会。另外，如果员工表现很好，经常告诉他们会更好-不是一年一次。
不过，你可能没有足够的带宽或资源来一年评估员工超过一次。在这种情况下,试着在你的时间表中加入更短的、每周或每月的反馈会议．这些会更加非正式，但它们仍然会让员工知道他们在做什么，他们可以努力解决什么问题。
交给你了
现在你已经明白了一个有效的绩效评估系统的重要性。
要建立一个，你需要首先回顾你所拥有的然后设置参数来客观地衡量绩效。你应该允许员工自我评估，确保你能提供可行的反馈，并在他们没有进步的时候采取相应的措施。最后，你需要以一致的方式做这一切吗——可能比一年一次更频繁。
还是觉得有点不知所措吗?或者想看一些绩效评估的例子？
本文提供了评估意见的广泛列表以一种人性化的方式表达，可采取行动-而且对你的团队很有帮助．
|标签:员工培训
