300万:你搜索“员工保留”这个词会得到多少结果。
阅读300万篇博客文章、新闻文章和调查中的一些，你会发现一种模式。它们都是关于人们为什么辞职，员工流动的成本（剧透警告：你最好让你现在的员工开心），以及员工保留策略。
然而，管理者的保留问题却没有得到足够的重视。
我们想改变这一点。因此，我们与阿什利·普里森特博士他是哈佛大学哈佛推广学院领导力、商业和人力资源课程的讲师。Prisant博士在人力资源方面有广泛的背景，她是”超越工作描述,”它探索了领导者和个人在当前工作中做得更多的方法，并起到领导作用方钉溶液，重点是优化领导者对组织的影响等。
TalentLMS关于管理者离职原因的调查
为了探究经理离职的原因，我们调查了500名在美国工作的经理，他们在该职位的工作经验不超过10年。这项在线调查于2019年10月2日至9日进行。
受访者年龄在25岁及以上，并且在同一家公司担任管理职位已超过一年。
现在我们知道了我们的受访者是谁，下面是我们将涵盖的内容:
留住经理:为什么经理要留在他们的公司?
我们生活在一个严酷的经济环境中。我们的大多数受访者(10人中有7人)表示，他们觉得自己的薪酬被低估了。那么，他们留在现在公司的原因是什么呢?
在多项选择题中，61%的经理表示，他们留下来的首要原因是他们能与自己的管理人员很好地合作。“有做决定的自由和权威”和适当的工作与生活平衡分别是第二和第三个最受欢迎的答案。
关于他们为什么留在目前公司的答案表明，经理们非常关心工作场所的人际关系——包括与他们管理的团队和自己的经理之间的人际关系。
但从上面的图表可以看出，他们并不只是在寻找一个能够支持团队合作和工作生活平衡的工作场所。他们在寻找一个可以为之做出贡献的工作环境，他们想要决定公司的发展方向。
职场仙女教母：谁在照顾管理者？
办公室不是仙境，问题不会神奇地消失。一位考虑到人才保留的经理为可能遇到任何类型问题的任何员工提供安全网。但是，当经理们他们秋天呢?
当被问及他们的工作伙伴时，36%的人表示，当他们在工作中需要帮助时，他们会向经理寻求帮助。排在第二位和第三位的答案是“向既是朋友的同事寻求帮助”(26%)和“团队成员”(20%)。
因此，对于“谁在照顾管理者”这个问题的答案可能非常直接:大多数人认为是他们的管理者。
我们的学术合作伙伴Prisant博士在这里提出了一个重要观点：“其他人应该照顾经理吗?”他们是否尽力照顾好自己?很多人说‘我的上级不支持我’，但他们没有做任何事来改善自己的世界。”
除了谁扮演安全网的角色，管理者最关心的当然是反馈。由于经理们在直接团队中寻找一个健康的环境，他们并不只是从经理那里寻求反馈。
29%的受访者表示，当他们想要获得关于自己表现的反馈时，他们会询问一位同事，而这位同事也是他们的朋友，另有18%的人会询问他们的团队成员。
需要说明的是，7%的受访者表示，他们在工作中没有可以依靠的人。下一节是关于它们的。
孤独者:孤立的管理者
通过调查这7%在工作中没有人可以交谈的经理，我们发现73%的经理在考虑明年离开公司。
此外：
- 只有22％那些在工作中没有人可以依靠的人中，有一种感觉是，既然他们是经理，他们的公司会更加关心他们。但商界的“更多关怀”并不一定是可以依赖的人——它可以转化为更多的金钱和利益。
- 51%说他们在成为经理之前感到更快乐。
- 62%假设这种孤立是在他们升职后开始的。
经理留任:有经验的经理更有可能离职
我们询问受访者，他们是否觉得公司在他们成为经理后开始更多地照顾他们。46%的人同意。
值得注意的是，在那些表示公司现在更关心自己的人当中，约有44%的人管理经验不足3年。
另一方面，74%的经理表示，他们的公司现在对他们的照顾较少，他们已经当了3年以上的经理。
所以，这就提出了一个问题:在经理入职并被介绍到新岗位后，公司是否就不再关心他们了?嗯，看起来是这样。
一般来说，你在公司的晋升越高，你在工作中需要的帮助就越少——而且，可悲的是，你得到的无形帮助就越多。因此，经验丰富的管理者可能常常觉得自己是无人注意的重要资产。
如果这不是本次调查的重点，或者与人力资源员工保留无关，我们马上就会注意到一些事情。有3年或更少工作经验的经理，由于得到公司的支持，总体上表现出一种兴奋的感觉——尤其是与有经验的经理相比。
因此,，在那些考虑离开当前公司的人中，只有37%是新经理(3年或以下工作经验)。另一方面，52%的人正在探索其他机会，其中包括经验超过5年的经理。
而对于所有的管理者来说呢？几乎每2名经理中就有1名即将离职。
管理者的不满意:为什么管理者要离职?
这项调查的最初结论是，经理的留任与愉快的工作环境和团队内部健康的沟通密切相关。但这是他们留下来的原因。
担任管理职位的人离职的原因是什么？我们所要做的就是问问那些打算明年辞职的人。与同事和/或团队沟通不畅是经理离职的首要原因。
但这不仅仅关乎他们的工作场所是什么样的。这也是关于他们被允许在多大程度上塑造它。没有员工想要感觉自己是命令执行者——这也是高绩效员工辞职的主要原因之一。同样的道理也适用于管理者。
管理者想要创造一个他们可以采取行动的工作环境。事实上，许多人表示，他们工作的公司文化的改变就足以让他们留下来。
上面的例子表明，管理者可能会寻找一个有良好文化的公司，这种文化不仅能让员工快乐，还能让他们以一种更富有成效的方式工作。他们想要一个平衡、包容的环境，目的是提升整体业务绩效。更重要的是，他们想要一个高效的环境，他们将能够发挥作用。
通过重复的主题组织所有的开放式问题，以下是驱使经理离开的主要因素(除了低工资):
- 不健康的工作环境
- 不属于决策过程的一部分
- 培训和发展机会不足
具体而言，92%的经理认为培训很重要，41%的经理在过去一个月里接受了针对其角色的培训。
说到培训……
打造管理者：管理技能培训
培训和员工保留往往是密切相关的，但有些事情正在发生领导技能培训。长话短说，它没有达到应有的程度。
当被问及管理技能方面的培训时，7%的人表示他们在成为管理者之前就接受过培训，另有21%的人在升职后接受过领导力培训。
好消息是，47%的管理者在开始管理人员之前和之后都接受了管理技能培训。
坏消息是，四分之一的经理人从未接受过任何管理培训。
起初，有人可能会说，这些受访者说他们没有接受过管理培训的企业根本不提供任何管理培训员工培训完全但不幸的是(也是幸运的)，情况并非如此。
78%的受访者表示，他们的公司提供18beplay 我们经常会得出一个痛苦的结论:通常来说，培训不是企业文化的一部分;那就是领导技能培训或者管理能力或多或少被忽视了。
这是培训经理得到的数量。但是他们想要什么呢?
76%的受访者表示，他们希望从公司获得更多的培训和发展机会。47%希望接受更多培训但没有得到培训的经理正考虑辞职。
呃哦：管理层的抱怨清单
我们分析了500份回复，以了解是什么促使经理们辞职。这些可能不是经理或员工离职的首要原因，但它们肯定会影响他们对工作的满意度。
毕竟，平均有70%的经理在考虑跳槽。
过度工作和员工保留：
- 68%的受访者表示，他们经常在约定的时间内工作
- 68%觉得他们没有得到足够的报酬来承担责任
幸福、隔离和留住管理者:
- 42%显然，在成为经理之前，他们在工作中感到更快乐
- 43％说他们在获得管理职位后在工作中感到孤独
需要识别:
- 58％在过去的一年里没有收到来自他们公司的意外礼物，而48%的人认为意外的礼物重要或有点重要。
- 59％在过去的一年里，没有收到公司意想不到的假期
- 31％从来没有收到任何意外的假期
所以，对于任何想要开发员工保留计划：问问你的经理和员工他们想要什么。他们很可能会说，他们需要快乐，在工作中得到认可。
小菜一碟！某种程度上。
结论:寻找减少管理者流动率的策略?专注于建立一个他们喜欢的工作场所
没有人能真正定义“工作快乐”——主要是因为有大量的因素可以让员工快乐。然而，有一点是肯定的：这一切都是关于人的。
- 我们问经理们，为什么他们要留在现在的公司，答案都是关于和谐的工作关系;首先是他们管理的团队，然后是高层管理。
- 我们还问了那些想离开的人，什么能让他们留下来，他们中的大多数人说，一个健康的工作环境和基于包容的文化就足够了。
- 但还有更深层的原因。当要求一只脚出门的受访者描述什么能让他们留下来时，“策略”和“参与”这样的词经常出现。
所以，如果你的经理想辞职，你必须这么做:
关注工作场所的人际关系，创造一个经理们每天都会乐于工作的环境。如果他们觉得有些事情没有进展，倾听他们的意见，给他们做决定和调整的空间，这样他们就能形成自己想要的工作环境。
确保你的经理做出正确决定的聪明方法是为他们提供管理技能方面的培训——根据我们的受访者，这是提高留存率的三大因素之一。
通过培训，管理者将能够提高工作场所的幸福感、生产力和与公司的接触度；为了他们和他们的团队。
