随着我们接近2019年底，新员工似乎仍需要一些改进。
根据盖洛普1在美国，高达88%的员工表示，他们的公司没有提供良好的入职培训。这个发现，发现了由Sapling策划的名单如果你认为58%的公司将入职培训的重点放在流程和文书工作上，大家也不必感到惊讶2．
现在是公司投资建立强有力的入职流程的时候了。Glassdoor网站根据3.通过这样做，新员工的保留率提高了82%，生产率提高了70%以上。
2018年10月，我们的TalentLMS入职调查揭示了新员工入职后得到的是什么，他们是如何得到的，以及他们的想法。结果显示，只有39%的美国员工在入职期间接受了公司文化培训。软技能培训也是如此。当被问及他们接受的入职培训是否有助于减轻他们的新员工焦虑时，这些员工并不完全是赞赏的。
65%的受访者表示，他们的新员工“多少”或“根本没有”帮助他们。
新员工的入职努力似乎与新员工面临的挑战不一致。
你为什么要关心这个?
德勤(Deloitte)的乔希•贝辛(Josh Bersin)表示4据估计，失去一名员工的成本至少是其工资的两倍。比这可怕吗?Equinox的另一项研究(Fast Company报道)5)发现超过40%的员工流动率发生在入职的第一个月。同时，布兰登·霍尔的《入职学习的演变》6发现最高的离职率发生在前六个月。
这就是为什么每一个企业，无论大小，都必须投资于员工培训新员工培训程序工作。
2018年9月，与艾利森·m·埃利斯博士博士，管理与人力资源助理教授在加州理工州立大学，我们进行了一项调查，以评估员工的入职经历。
Ellis博士将新员工入职定义为，“帮助新员工获得新职位所需的技能和任务的功能性理解，帮助他们在工作场所与他人发展新的关系，并促进对公司文化和目标的理解的过程。”
但是，是什么使员工入职计划有效呢?你如何为新员工提供最好的入职体验?
根据我们自己的研究数据，我们将探索美国新员工的状况，揭示新员工最关心的问题，并展示如何开始解决他们的问题。
特别是，你会学到:
员工入职现状
先做重要的事。为了确定如何为新员工创造最佳的入职体验，你首先需要了解总体情况。以下是公司如何提供和组织入职培训的一些细节。
按交货方式分列的入职情况
我们发现，27%的受访者只使用在线登机方式。40%的人表示，他们的组织使用传统的线下方法。剩下的33%都是混合学习方法，指的是线上与线下结合的上升趋势。
在线方法包括使用学习平台，通过视频或会议、电子邮件或共享驱动器和手机进行教师指导的培训。
线下方法包括面对面和/或自我指导的纸质入职。
就公司规模而言，在交付方式上有明显的不同。看来,规模较小的公司更有可能使用线下方法。随着公司规模的扩大，雇主更有可能开始使用在线方法。
主导新员工入职的模式
54%的受访者表示，他们在入职期间接受过一些实践培训。令人震惊的是，35%的人表示，他们的入门培训是用纸质手册完成的(他们甚至不需要跳上一辆德罗宁(Delorean)汽车，回到80年代就能完成)。
以下是新员工培训的所有格式的详细列表。
入职培训由什么组成?
总的来说，强制性的合规培训(健康安全、防火意识等)似乎占据了大部分的入职培训项目，有53%的员工接受了培训。从图4中可以看出，雇主们似乎更注重实用性和在职技能。
事实上，只有四分之一的受访者表示，他们接受了“文化入职”培训。软技能培训和产品培训似乎也得到了最少的关注。
新员工培训时间
培训新员工最常见的时间是长达一周．现在，我们没有考虑角色类型或责任级别，所以不清楚这是否足够的培训。可以说，对于一个“局外人”来说，一周时间似乎不足以让他顺利地成为团队中富有成效的一部分。事实上，研究表明，社交过程可能需要长达一年的时间7．
这就是今天对美国新员工的剖析。你的入职培训项目与之相比如何?
新员工对入职感觉如何?
虽然大多数人力资源经理都认同入职培训的重要性，但组织中的其他利益相关者可能并不认同。这就是为什么我们询问受访者他们对当前工作的新员工有何感受。他们似乎也同意——新员工入职对组织的文化和生产力都有积极的影响。
当我们要求受访者对他们的总体入职满意度进行评级时，乍一看，结果令人鼓舞。
图6中的数字相当可观。他们是固体。但是(你知道一个“但是”就要来了，不是吗?)还有很大的改进空间。
注意:我们在满意度和公司规模之间进行了相关性研究，发现两者之间没有关系。这可能意味着很多事情，比如对新员工的满意度不是资源的作用(像许多大公司那样)，也不是亲密关系(像小公司那样)。
然而，满意度和交付方式之间是有关系的。
在我们的研究中，员工们表示，当他们通过线上和线下的结合方式交付时，他们对入职过程更满意。
这意味着混合学习可能是新员工的完美选择。
最担心的是员工入职
我们让受访者对他们在入职过程中所面临的挑战进行排名。这份榜单由3个与技能相关的问题和4个与公司文化相关的问题组成。
数据显示，员工对入职经历的首要担忧是理解上司的期望(这是一种与文化相关的担忧)。第二个问题是学习如何做他们的工作(与技能相关的问题)。
入职培训能解决新员工的担忧吗?
只有三分之一的受访者表示，他们的入职培训提供了帮助他们解决问题所需的资源和工具。
另外65%的受访者表示，他们的员工入职流程只对他们“有所帮助”或“一点帮助都没有”。
由此可见，新员工的入职努力与新员工面临的挑战并不一致。对于与技能相关的问题和与文化相关的问题都是如此。
事实上，当我们比较关注类型与表示入职有很大帮助的受访者之间的关系时，没有差异。
这表明，技能相关的培训和企业文化相关的培训在解决新员工关注的问题上同样重要。
然而，正如图表4所示，61%的受访员工的入职经历没有包括任何关于公司文化、使命或价值的培训。
这是令人吃惊的，因为早在2014年，一项Collegefeed民意调查8研究发现，千禧一代在寻找未来雇主时，最看重的是“人与文化的契合度”。
将这些发现与盖洛普的《美国劳动力状况》(2016)相结合9研究发现只有三分之一的美国员工专注于工作，有一个结论。
企业没有有效地支持他们的员工，他们几乎完全忽视了公司文化，他们最终放弃了金钱。
是什么提高了入职培训的满意度
我们的学术合作伙伴埃利斯博士(Dr. Ellis)多年来一直在研究新员工入职问题，他发现管理人员扮演着不可或缺的角色10在员工入职过程中。对于新员工的受欢迎程度和与他们的联系程度，经理们发挥着重要作用。因此，我们想要回答的一个问题是，在第一天与主管见面的行为是否会对新员工的入职经历产生影响。
剧透警告:确实如此。
与主管见面会有所不同
根据我们的研究，15%的受访者在第一天没有见他们的上司。
而那些没有这样做的人，总体入职满意度更低，工作满意度甚至更低。
事实上，仅仅是在第一天与主管见面，就会对所有层次的满意度产生重大影响。
例如，在第一天没有与主管见面的员工的总体入职体验满意度为20%。而那些受到上司欢迎的员工则增加了一倍，达到41%。
BambooHR的研究结果还一致认为，管理角色对入职有影响。当他们问新员工为什么在前6个月辞职时，最常见的回答之一是“他们觉得老板是个混蛋”。
年龄很重要
如你所知，我们的受访者将"理解上司的需求作为新员工，他们最关心的是。然而，当我们揭开数据的各个层面时，我们发现年龄会影响这些担忧。
18 - 24岁之间的年轻员工,我们假设也最有可能缺乏经验,更关心的机制做他们的工作,而老员工24 - 53岁,是谁在他们的工作生活,表示,他们最担心的是他们的上级的期望。
这可能意味着年长的(或更有经验的)新员工在入职时更关注公司文化，而不是学习如何工作。
需要联系
当我们把我们的发现结合起来时，就会对入职有一个更清晰的认识。员工希望在一个拥有相同价值观、目标和愿景的工作环境中工作。当他们找到它的时候?他们很快乐，更有可能长期呆在一起。新员工,从第一天开始，表达与真实的人(特别是他们的主管)以及与整个组织联系的需要。毕竟他们是人。不是机器。
成功的入职培训的五个最佳实践
根据我们的研究结果，我们有一些建议供你在计划员工入职时使用。无论你是从零开始创建一个程序，还是已经有了一个适当的过程，这5个建议可能正是你所需要的，以创造一个难忘和难忘的入职经验。
技巧1
根据个人的年龄和/或经验水平量身定制你的新员工入职指导流程。年轻的员工可能需要额外的培训，而年长的员工可能需要较少的工作培训，只需要一份明确的职责清单和期望。
技巧2
一个似乎能改善“入职”的因素是它的持续时间。在我们的调查中，入职时间越长，员工就越觉得自己准备好了迎接新挑战。尝试用更多有用的内容扩展你的入职过程。(别忘了文化和软技能培训!)
技巧3
每个方法都有自己的位置。面对面的交流很重要，但使用新员工培训软件等新员工工具和技术也很重要。混合学习方法是创造全面成功的入职体验的关键。同时使用。
技巧4
绝对的，不要找借口，让你们的新员工第一天就去见他们的主管。这样做。
技巧5
不要将“文化”作为入职培训的一部分。你不需要像Zappos那样花那么长的时间(五周的文化和价值观课程)8．但是，如果你想留住最优秀的人才，并为新员工创造最佳的入职体验，那么一定要添加文化模块。
关于我们的调查:
我们的发现来自于2018年9月与加州理工州立大学管理和人力资源助理教授Allison M. Ellis博士进行的一项研究。我们问了受访者一个开放式问题和17个封闭式问题。
在我们调查的399名受访者中:
- 所有人受雇都是为了工资
- 所有人都在目前的工作岗位上工作不超过一年
- 所有人都在目前的工作中经历过某种形式的“入职培训”
- 166人担任管理角色(占样本的41%)
- 所有患者的年龄在18 - 71岁之间，中位数为33岁
- 他们都在一系列行业工作，主要集中在零售(11%)、教育(11%)以及医疗和社会救助(16%)。
来源:
1.《美国工作场所状况》，盖洛普，https://www.gallup.com/workplace/238085/state-american-workplace-report-2017.aspx
2.Filipkowski詹娜。《人才脉搏》，人力资本学院，2016年6月22日修改
http://www.hci.org/files/field_content_file/2016%20Talent%20Pulse%20TA.pdf
3.Laurano,玛德琳。《糟糕雇佣的真实成本》，Glassdoor, 2015年8月修改
https://b2b-assets.glassdoor.com/the-true-cost-of-a-bad-hire.pdf
4.Bersin,乔希。“留住员工现在是个大问题:为什么潮流已经转变”，领英，2013年8月16日最后修改
https://www.linkedin.com/pulse/20130816200159-131079-employee-retention-now-a-big-issue-why-the-tide-has-turned/
5.Vozza,斯蒂芬妮。《员工第一周如何避免流失》，Fast Company，最后修改为2016年9月5日
https://www.fastcompany.com/3059585/what-to-do-during-your-employees-first-week-to-avoid-losing-them
6.“DataNow快照:入职学习的演变”，Brandon Hall Group，http://go.brandonhall.com/Evolution+of+Onboarding_Study
7.埃利斯，a.m.，鲍尔，t.n， &埃尔多安，B.(2015)。新员工组织社会化:适应新角色、新同事、新组织。[J. E. Grusec和P. D. Hastings主编，《社会化手册》(纽约:吉尔福德出版社)，301-322 .
8.(Sanjeev Agrawal。《企业如何吸引最优秀的大学人才》，《哈佛商业评论》，2014年3月17日最后修改
https://hbr.org/2014/03/how-companies-can-attract-the-best-college-talent
9.曼恩，安娜玛丽和哈特，吉姆。“全球员工敬业危机”，盖洛普，最后修改于2016年1月7日
https://www.gallup.com/workplace/236495/worldwide-employee-engagement-crisis.aspx
10.Ellis, Allison M.， Nifadkar, Sushil S.， Bauer, Talya N.和Erdogan, Berrin。“你的新员工不会成功，除非你正确地融入他们”，最后修改于2017年6月20日
https://hbr.org/2017/06/your-new-hires-wont-succeed-unless-you-onboard-them-properly
雷诺兹,贾斯汀。“来自精英科技公司的3个最佳入职小贴士”，最后修改于2017年6月26日
https://www.tinypulse.com/blog/companies-with-the-most-unique-employee-onboarding-practices
帕特尔,尼尔。《如何打造能提高员工生产力的企业文化》，
https://www.neilpatel.com/blog/company-culture-that-increases-employee-productivity
《企业文化与入职流程》，HR Cloud，最后修改于2018年3月6日
https://www.hrcloud.com/blog/company-culture-and-the-onboarding-process#
《2016年标杆报告:网络培训现状》，培训行业，最后修改为2016年5月5日
https://trainingindustry.com/articles/e-learning/2016-benchmark-report-the-state-of-online-training