个性化的在线培训经验是很强大的，它能让你与听众建立有意义的联系。让你的在线培训课程与他人相关可能是一项挑战，但对多代人的工作人员来说更是如此。问题是，你真的能创建满足每个人需求的在线培训吗?
如何让在线培训更适合多代员工
在线培训的好处在于，你可以将培训资源部署到全球员工中。不需要支付旅费或印刷材料。一切都是在学习者喜欢的设备上完成的。但这也带来了一些新的障碍。特别是当你的团队由不同的背景和经验水平组成时。
你必须注意代沟，给每个人他们需要的相关资源。以下是让在线培训更贴近多代员工的五大建议。
1.了解一代人是如何学习的
最关键的一步是了解不同的世代是如何获得和保留知识的。
不同的代有影响学习过程的特定特征。了解他们的关键特征可以帮助你开发具有包容性的内容，因为你能够包含与他们在个人层面产生共鸣的元素。
最大。/沉默的一代
仍在工作的最年长的一代可能出生在20世纪40年代初。这一代人通常对新技术不确定。他们在工作场所的主要目标是生产质量，而不是效率和速度。他们倾向于线性学习，并期望一个概念逻辑地引出另一个概念。这都是关于实用性和常规。
b。婴儿潮一代
婴儿潮一代指的是1946-1964年间出生的人。他们通常是劳动力中比例最高的。他们更关注团队合作他们的工作目标是成功——这通常是一个相对的词。
因此，你需要做功课来确定他们的驱动器。
他们喜欢结构和系统，他们不愿意接受生活中任何领域的任何改变。婴儿潮一代需要相关性。你可以提供与他们工作职责相关的真实例子。
c。X一代
由1965-1979年间出生的人组成。这些人并不特别在意权力等级，他们倾向于回避权威。
与其他几代人相比，他们更愿意接受技术。他们喜欢非正式的学习方式，并将改变视为一个潜在的学习机会。他们也喜欢与同龄人互动，学习一些可以立即应用的东西。
d。千禧一代
这个群体的生命往往受到极度保护。他们是最精通技术的一代，往往喜欢开放的交流。他们的工作风格是多变的，学习方式也是如此。他们喜欢在学习的同时建立联系即时和持续的反馈他们的表现。
与其他群体不同，他们不喜欢线性训练，更喜欢按照自己的节奏学习选择他们自己的顺序。
确保你有正确的学习技巧组合，因为千禧一代不具备长期在线培训活动的注意力或注意力广度。取而代之的是提供“需要时”知识的短小的微型学习工具。
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2.允许他们创建自己的在线培训资源
一旦你了解了不同年龄段的员工获取知识的方式，就有必要调整在线培训以适应他们的需求。虽然多样性可能是一个挑战，但它也是一个隐藏的优势。
鼓励员工开发可共享的资源，并将其上传到在线培训平台。这将允许他们从别人那里学习，并得到反馈，这将有助于扩大他们的知识。他们也可以从不同的角度看待一切，挑战自己的假设。
为了达到最好的效果，制定一些基本规则，并为员工提供一份资源推荐清单。
3.对不同的代
当提供培训时，技术是伟大的。然而，这对大部分员工来说也是一个挑战。例如，婴儿潮一代可能不熟悉LMS平台。这主要是因为个体能力在一代与另一代之间通常是不同的。
制定一个导师计划，让他们朝着一个共同的目标一起工作，帮助彼此弥补差距。精通技术的千禧一代可以向同事展示如何访问系统或解决IT问题，而婴儿潮一代可以帮助其他人学习，因为他们有独特的经验和智慧可以与同龄人分享。
4.创建一个即时在线培训库
一个小型的在线培训库为每个人提供了一些东西。特别是当你将在线培训活动、模块和自我评估结合起来，以吸引多代员工时。
例如，那些喜欢更多的人互动在线培训活动可以选择严肃的游戏，而那些喜欢低技术训练的人可以下载迷你手册和演示视频。
你甚至可以编译学习者生成的内容来创建microlearning促进基于对等的反馈的库。
5.了解你的听众
重要的是要记住，世代分类只是拼图的一部分。还有很多其他方面影响着人们获得和保留知识．像文化、教育水平、个性和生活经历等都在个人学习中扮演着重要的角色。
了解一个人的这些方面将确保你提供有价值的培训，推动他们走向成功。进行在线评估、调查和访谈，尽可能多地了解你的听众。
结论
为你的多代员工开发在线培训可以提高培训的有效性和员工的满意度。因此，一旦员工获得了他们需要的技能和知识，他们更有可能留在你的组织，而不是把他们的才华带到别处。
只要记住，通过研究你的受众，而不是仅仅依靠他们的关键特征，避免陷入“刻板印象”陷阱。一些婴儿潮一代可能是技术专业人士，而一些千禧一代可能不愿跟随电子学习的潮流。
